Preguntas Frecuentes

Los adicionales son todas aquellas tareas que realiza un trabajador que no están comprendidas dentro de su categoría o que si bien las contempla el convenio, deben percibirse por exceso. Por ejemplo: el CCT 122/75 contempla que cada enfermera debe atender 12 camas. Si por alguna razón el trabajador debe atender más camas de las que les corresponde, cobrará a fin de mes un excedente en dinero por cada cama extra que atendió. Es muy importante que como trabajador de la sanidad conozcas el convenio al que perteneces según la categoría en la que te encuentres y que consultes en ATSA Entre Ríos, tu sindicato, cuáles son los adicionales que te corresponde. No olvides que la realización de un adicional es un incremento en tu salario.

Cada Convenio Colectivo de Trabajo especifica que los adicionales se pagan teniendo en cuenta el básico más la antigüedad del trabajador. Esto está desarrollado en cada convenio, en el artículo que trata el “escalafón”, que dice: “Al cumplir el primer año de antigüedad en el establecimiento, el trabajador incrementará su básico inicial, correspondiente a la categoría en que se desempeñe en ese momento”. Así, cada vez que el trabajador cumple un año más en un establecimiento de salud, se modifica su básico inicial. Por tanto, los adicionales deberán ser cobrados según el básico actual más la antigüedad.

Son aquellas horas que trabajas fuera de tu horario habitual y deben ser reconocidas por tu empleador.

Es la diferencia que tu empleador debe pagarle a los enfermeros y enfermeras por realizar tareas nocturnas, por más de que éstas sean esporádicas o circunstanciales. Se entiende por tarea nocturna a las guardias nocturnas que comprenden el turno de 22.00 hs. a 06.00 hs. Esta diferencia, en porcentaje, varía según el Convenio Colectivo de Trabajo al que pertenezca el trabajador.

El descanso de un trabajador es igual de importante que su trabajo. En el caso de las enfermeras, que desempeñan los turnos nocturnos, les corresponde trabajar cinco (5) noches seguidas y descansar dos (2) días seguidos por semana. Esto esta contemplado en la Ley de Contrato de Trabajo, en el artículo Nº 200, que expresa que la jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder las 7 horas diarias.

No, no puede cambiarlo sin consultarte previamente y sin tener tu consentimiento. Te recomendamos que siempre que tu empleador quiera hacerte alguna propuesta de tipo laboral que implique la modificación de las bases de tu contrato, lo haga por escrito. De la misma manera te recomendamos que no firmes nada sin previa lectura y consulta con la Secretaría Gremial de ATSA Entre Ríos.

No, no puede impedírtelo. En los convenios figura que las patronales no pueden impedirle a su personal que desarrolle otras ocupaciones fuera del horario de trabajo, siempre que cumplas correctamente con el horario y tus tareas, y éstas no resulten lesivas para las actividades del establecimiento.

Si, podés solicitarla. Es conveniente que lo hagas por escrito y que sepas que por antigüedad le corresponde al trabajador con más años laborales en el sector.

Si, corresponde. Todos los Convenios Colectivos de Trabajo contemplan que el empleador debe otorgarle a cada trabajador dos uniformes por año, según la época estival. El mismo debe ser notificado por escrito, no tiene costo alguno para el trabajador y debe ser entregado en perfectas condiciones e higiene. Los empleadores que disponen el uso obligatorio de determinada ropa, como por ejemplo camperas, zapatos, medias, deberá proveerla gratuitamente a su personal. Así como el empleador tiene el deber de entregar 2 uniformes por año, el empleado tiene el deber de usarlo correctamente, cuidarlo y mantenerlo limpio.

Sí, debe hacerlo. Según el Convenio Colectivo es obligación del empleador entregar la ropa lavada y planchada, que puede ser sustituida por una asignación en concepto de reintegro de gastos. El porcentaje que deberán pagarte es de acuerdo a la actividad en la que te enmarques.

No, el empleador no puede descontarlos, ni siquiera por ausencias al trabajo ocasionadas por enfermedad o accidente de trabajo. El salario del trabajador será percibido normalmente y en su totalidad desde el primer día de ausencia.

Si, debe y le corresponde. El porcentaje por Sala Maternal es un monto de dinero que verás reflejado en tu recibo de sueldo, que varía según el Convenio Colectivo de Trabajo en el que te enmarques. Este porcentaje deberán percibirlo todas las trabajadoras de la sanidad desde que se reintegren a trabajar hasta la edad que fije el convenio.

Es un adicional que se le paga al personal que maneja dinero dentro del establecimiento que está destinado a cubrir eventuales diferencias de caja.

Deben pagarte la remuneración normal más una cantidad igual.

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio, no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de 3 meses si su antigüedad en el servicio fuere menor de 5 años, y de 6 meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviera carga de familia los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a 6 y 12 meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a 5 años.

La antigüedad es el tiempo de servicio efectivo que un trabajador tiene en su lugar de trabajo, desde que transcurrió su ingreso o vinculación laboral. EN NUESTROS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO, SE PAGA UN 2% POR CADA AÑO TRABAJADO

La antigüedad será transferida y respetada. En el caso de que cambie de dueño, el que asume la dirección del establecimiento adquiere automáticamente todas las obligaciones que contempla el contrato de trabajo, por lo que cada trabajador conservará la antigüedad que haya adquirido trabajando con el dueño anterior.

Aguinaldo es un salario anual complementario, un pago especial que se entrega a los trabajadores asalariados, constituyendo un salario más a las doce mensualidades.

Según la Ley de Contrato de Trabajo el Aguinaldo debe pagarse en dos cuotas, la primera al 30 de junio y la segunda al 18 de diciembre. El monto de cada cuota varía, ya que este pago especial se saca sobre el mejor sueldo del semestre, dentro del que se incluye el pago por las vacaciones anuales

Son las vacaciones que le corresponde tener a cualquier trabajador que esté en relación de dependencia.

El tiempo de vacaciones de cada trabajador varía según la antigüedad y se computa según la cantidad de tiempo trabajado hasta el 31 de diciembre del año que correspondan las mismas. Según la Ley de Contrato de Trabajo corresponden: – 14 días cuando la antigüedad no supere los 5 años, – 21 días cuando la antigüedad es mayor a 5 años y no exceda los 10 años, – 28 días cuando la antigüedad es mayor a 10 años y no supere los 20 años, – 35 días cuando la antigüedad es mayor a 20 años.

La retribución correspondiente a este período deberá ser efectuada al inicio de las vacaciones. Como los trabajadores de la sanidad somos mensualizados, debemos dividir por 25 el importe del sueldo que se perciba en el momento de su otorgamiento.

El Sistema de Riesgos de Trabajo es uno de los componentes del Sistema de Seguridad Social. Su principal objetivo es el de reducir la siniestralidad en el trabajo. Se entiende por siniestralidad la avería grave, un suceso desgraciado e inesperado, la destrucción fortuita o una pérdida importante que sufren las personas o las cosas por causa de un accidente, catástrofe, infortunio, que suelen ser indemnizadas por las compañías aseguradoras. Para tal fin, se trabaja en la prevención de riesgos en la actividad laboral y para reparar aquellos daños que deriven de un accidente de trabajo o de enfermedades profesionales. Las enfermedades profesionales son aquellas que surgen como consecuencia de malos hábitos, prácticas inapropiadas o falta de uso del material adecuado, por ejemplo: en el caso de los camilleros, la falta de uso de la faja lumbar les produce hernias. Los accidentes de trabajo son aquellos acontecimientos súbitos y violentos que ocurren por el hecho del trabajo o durante el desempeño, como así también los que acontecen en el trayecto del domicilio del trabajador hasta el lugar donde trabajo o a la inversa, siempre que el trayecto no haya sido alterado por causas o razones ajenas al trabajo. Es lo que se conoce como in itínere.

Si. La pertenencia a una Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART) es obligatoria para todas las empresas del país, según los dispone la Superintendencia de Seguros de la Nación. El empleador está obligado por Ley (Ley Nº 24.557/95 de Riesgos de Trabajo) a contratar una Aseguradora o a autoasegurarse para cubrir a todos sus empleados en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. Es importante que sepas a qué compañía aseguradora perteneces y que tu empleador te informe sobre los procedimientos a seguir frente a un accidente.

Los elementos que debés usar para el desempeño de tus actividades laborales como guantes, fajas lumbares, anteojos, etc., son responsabilidad de la empresa en dónde trabajas y son ellos quienes deben proveértelos y capacitarte para su uso. El uso de estos elementos, es una responsabilidad y un deber del trabajador y ayudan a prevenir accidentes de trabajo o enfermedades laborales. Es importante que conozcas los riegos que tiene el establecimiento y que cumplas y hagas cumplir las normas de seguridad.

Frente a cualquiera de estas dos situaciones con inmediatez debés comunicarle a tu empleador y denunciarlo en la ART. También es conveniente que le avises al Delegado de Personal y que frente a cualquier duda o consulta, te acerques a tu sindicato. Es decir, que ni bien te ocurra algún accidente en tu lugar de trabajo o en el trayecto a tu lugar de trabajo, debés efectuar la denuncia. Es muy importante que no minimices ningún dolor, molestia o mal estar, torcedura, choque, golpe, etc. Tal vez en el momento sólo sentís dolor, pero dependiendo de lo que te haya ocurrido, el día de mañana puede traer consecuencias mayores. Todos los trámites que deriven de un accidente o de una enfermedad laboral son de carácter administrativo y totalmente gratuitos, no necesitas un abogado ni gestor para iniciarlos.

Una vez denunciado el accidente, la ART, de forma inmediata debe brindarte todas las prestaciones médicas y farmacéuticas necesarias. Si a consecuencia del accidente el médico tratante te indicara reposo, es importante que sepas que no te los descontarán de tu salario. Los primeros diez días de “jornal caído” son responsabilidad de tu empleador, a partir del décimo día, pagará la ART.

La responsabilidad del traslado es de la ART. Según el accidente que se sufra, la urgencia que se necesite o la gravedad que revista el caso, le corresponde a la ART hacerse cargo del costo del traslado en ambulancia o en transporte público hacia y desde el prestador.

La ART tiene la obligación de recibir la notificación del accidente o de la enfermedad profesional. En caso de que por alguna razón, la ART no la recibiera, ponete en contacto con el sindicato para ofrecerte asesoramiento ya que corresponde volver a notificar pero esta vez será por medio de carta documento o telegrama.

Sobre las medidas que se deberían tomar. Es necesario también que informes a tu empleador que continúas con molestias o dolores para que nuevamente te derive a la ART. También podes solicitar el reingreso al tratamiento que te estaban efectuando por medio de carta documento, telegrama o nota con copia debidamente recibida. En caso de que por parte de la ART no recibas una respuesta, se deberá realizar un trámite por “divergencia en el alta”, junto a una denuncia ante la comisión médica. Como primera medida te recomendamos que te acerques a ATSA Entre Ríos para asesorarte e informarte

Si tomaras conocimiento de que tu empleador no pertenece a ninguna ART, no cumple con las normas de seguridad e higiene en el trabajo o no te brinda los elementos de seguridad personal necesarios para la realización de tu trabajo debés denunciarlo en el Sindicato. Así mismo, podrás reclamarle a la ART en caso de que haya demoras para autorizar prácticas terapéuticas, o demoren en brindar efectivamente la prestación o la realización de interconsultas indicadas por la comisión médica. También en caso de que disponga la internación en centros asistenciales de menor complejidad a la adecuada; incumpla con los pasos para fijar incapacidad o con un dictamen que indica prestaciones en especie; no notifique a los derechohabientes de los antecedentes a presentar en la ART; no notifique el alta; no pague la prestación dineraria a los derechohabientes en caso de accidente mortal; no pague la prestación dineraria pertinente, lo haga fuera de término o sin los intereses que en este último caso corresponden; no pague una prestación por incapacidad laboral temporaria dentro del mes de revocada el alta por la comisión médica; no realice los exámenes médicos obligatorios; no reintegre gastos por prestaciones en especie no brindadas; por servicio de sepelio o los viáticos del damnificado para la concurrencia a la comisión médica o para asistir al tratamiento indicado por el médico tratante de la ART; pague prestaciones de menor monto que el estimado por el trabajador; que rechace tomar a su cargo un accidente de trabajo; y en caso de que las comisiones médicas emitan dictámenes poco precisos o registren demoras en la emisión de dictámenes. El empleador también podrá denunciar a la ART en caso de que existan divergencias con ella por rescisiones de contratos; baja de contrato por falta de trabajadores o cese de actividad; modificaciones en la alícuota pactada; falta de notificación sobre cambios de alícuota; reintegros no pagados o dificultades con el alta del contrato o cambios de ART.

En estos casos debes comunicarte con el gremio para recibir asesoramiento. Posteriormente se hará la denuncia del accidente ante la patronal por carta documento o telegrama. El empleador, después de recibida la notificación, tiene la obligación de responder con todas las prestaciones previstas por el médico tratante. En estos casos puede ocurrir que el empleador, sabiendo que está en falta por no estar afiliado a una ART y tratando de evitar que vos lo denuncies en la Superintendencia, te mal asesore para que tergiverses los hechos del accidente y sea tu Obra Social la que se encargue de la cobertura, traslado y atención médica. Frente a la menor duda que tengas respecto de una situación así, acercate a tu gremio para recibir asesoramiento y contención. Contar la verdad de los hechos es fundamental para tu futuro, porque si a raíz del accidente tuvieras alguna secuela importante o quedaras con alguna incapacidad parcial o total, existe un alto riesgo de que tu empleador te despida en vez de reasignarte tareas o capacitarte para otro puesto, tal como lo indica la Ley. Para poder protegerte es necesario que te acerques a tu sindicato, con la verdad y la plena confianza. Solo unidos y solidarios podremos defenderte.

La forma y las variables que se deben tener en cuenta a la hora de un despido injustificado son muy numerosas, por lo cual nosotros haremos un breve resumen de los conceptos indemnizatorios clave y comunes a la mayoría de los trabajadores. Para dar comienzo, lo primero que debemos identificar es si estamos o no en presencia de un despido injustificado, porque si estamos frente a un despido con causa justificable, los conceptos indemnizatorios no tendrán lugar, y se considerará muy similar el pago al de una renuncia. El paso siguiente será estimar la antigüedad del trabajador despedido, así como conocer cuál será su remuneración base para el cálculo. Cómputo de la antigüedad para despido Para la Ley de Contrato de Trabajo, la antigüedad en el empleo se considerará teniendo en cuenta: Tiempo trabajado desde el comienzo de la vinculación El que corresponda a los sucesivos contratos a plazo Tiempo de servicio anterior (si el trabajador reingresa a las órdenes del mismo empleador) Plazo de preaviso si fue concedido Período de prueba Días de licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o accidente de trabajo Período de licencia por maternidad

Debemos tomar como base de cálculo la mejor remuneración mensual, normal y habitual que hayamos devengado (no importa si el patrón nos adeuda el pago, sino que el mes haya transcurrido) durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Para el cálculo de la indemnización por despido sin causa se toma el sueldo bruto, integrando no solo las remuneraciones sujetas a retención sino que también las exentas y en ningún momento se toman en cuenta las retenciones. Conceptos de una Indemnización por Despido Indemnización por Antigüedad Esta indemnización se encuentra establecida en el artículo 245 de la LCT y que indica que el trabajador es acreedor a un pago equivalente a un mes de salario por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses. El importe de la indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo. Indemnización Sustitutiva del Preaviso La indemnización sustitutiva del Preaviso sólo se abona cuando el empleador haya despedido a su trabajador sin preavisarle según los plazos que la LCT indica: 15 días de anticipación para trabajadores que se encuentren en el período de prueba 1 mes de anticipación para trabajadores con menos de 5 años de antigüedad 2 meses para trabajadores con antigüedad mayor a 5 años La indemnización consiste en el pago de lo que le hubiese correspondido cobrar al trabajador en el mes o en los meses de preaviso. Los plazos del preaviso correrán a partir del día siguiente al de la notificación del mismo. Integración del mes de despido El concepto de integración del mes de despido está impuesto en el artículo 233 de la ya mencionada Ley 20.744. Esta norma dice que si el despido se produjera sin preaviso y en fecha distinta a fin de mes, el empleador deberá abonar al trabajador el salario por los días que faltaran para completar la mensualidad; es decir, percibir lo que hubiese cobrado en caso de haber continuado trabajando todo el mes. La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba. Días trabajados del mes de despido El empleador también deberá abonar los días trabajados del mes de despido. Es decir, aquellos días que realmente trabajó hasta el día del despido. Si no fuese el mes completo debemos calcular el salario proporcional: Salario Base / 30 días (o 31 según el mes) x Cantidad de días Trabajados en el mes = Pago por días trabajados durante el mes de despido Salario Anual Complementario proporcional El sueldo anual complementario (SAC) o aguinaldo, se abona en dos pagos anuales (junio y diciembre) tal como se indica en los artículos 121 y 122 de la Ley de Contrato de Trabajo. Por otra parte, el artículo 123 de la LCT explica que si la relación de trabajo concluye, el trabajador tiene derecho a percibir la proporción del SAC por el tiempo trabajado. La fórmula de cálculo la vemos a continuación: Salario Base /365 días del año x Cantidad de días trabajados del semestre = SAC Proporcional Es importante saber que el SAC se cobra cada 6 meses, entonces si el despido se produce después de junio, el cálculo de los días trabajados del semestre comienza a partir del 1 de julio. Vacaciones proporcionales no gozadas Dado que el trabajador ha efectuado un esfuerzo durante el año que fue despedido, le corresponde cobrar sus vacaciones proporcionales no gozadas pero sí devengadas. Para ello, es importante conocer cuántos días le correspondían al trabajador según su antigüedad. Se prevé lo siguiente: 14 días: trabajadores con antigüedad en el empleo de hasta 5 años 21 días: trabajadores con antigüedad en el empleo de hasta 10 años 28 días: trabajadores con antigüedad en el empleo de hasta 20 años 35 días: trabajadores con antigüedad en el empleo de más de 20 años Cuando ya tengamos los días que le corresponderían al trabajador en caso de haber trabajado el año completo, debemos determinar el valor de cada día de vacación. El cálculo de las vacaciones es el siguiente: Salario Base / 25 = Salario diario de vacaciones A este resultado debemos multiplicarlo por los días de licencia proporcionales que correspondieran por el tiempo trabajado. La fórmula entonces es: Salario diario de vacaciones x Días de vacaciones según antigüedad /365 x Cantidad de días Trabajados en el año = Vacaciones Proporcionales no Gozadas Despidos injustificados con indemnizaciones agravadas A continuación veremos tres tipos de despidos que acarrean un indemnización adicional, mejor conocida como agravada por motivos particulares determinados en la LCT. Despido por causa de maternidad Según la Ley, las mujeres tienen licencia por maternidad durante cuarenta y cinco días previos al parto y hasta cuarenta y cinco días posteriores.. Sin embargo, tendrá la posibilidad de elegir una reducción de la licencia previa al parto para acumular dichos días (no menos de 30 días) al período de descanso posterior al nacimiento del bebé. Toda trabajadora que se encuentre embarazada tendrá que avisar a su empleador de forma fehaciente con certificado médico que contenga fecha presunta del parto. Si la trabajadora es despedida dentro del plazo de 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, (solamente si ha notificado como indicamos) se presume, salvo prueba en contrario, que el despido obedece a razones de maternidad o embarazo. En consecuencia, se le dará una indemnización adicional equivalente a un año de remuneraciones que se suma a las del artículo 245 de la LCT. Despido por causa de matrimonio En caso de que el despido sea causado por matrimonio del trabajador, la indemnización adicional también será equivalente a un año de remuneraciones, con las mismas consideraciones que en el punto anterior. Este caso se presume, salvo prueba en contrario, que se causa en el matrimonio si se produce el despido dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador.

La LCT crea un período a prueba durante los primeros tres meses de vigencia de la relación lanoral. Esto quiere decir, que durante los 3 primeros meses de la relación laboral el empleador podrá extinguir la relación sin expresión de causa y sin pago de indemnización, pero siempre tendrá la obligación de dar el pre-aviso.

La Ley de Contrato de Trabajo también autoriza a extinguir la relación laboral cuando exista justa causa, y sea invocada por el empleador. Esto ocurre cuando existe inobservancia por parte del trabajador sobre las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. Si es el trabajador que rescinde el contrato de trabajo invocando justa causa se denomina como “despido indirecto”, y tiene iguales consideraciones en temas indemnizatorios que el despido injustificado, según el artículo 246 de la LCT.

No existe un concepto indemnizatorio cuando hay causa de despido justa, dado que se extinguen estas obligaciones de parte del empleador. Sin embargo, tendrá que abonarle los siguientes conceptos: Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes. SAC proporcional a los días trabajados. Vacaciones No Gozadas proporcionales. Extinción por jubilación del trabajador Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para jubilarse el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. Tras este período se considera que el contrato de trabajo está extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad.

Para el caso en que el trabajador finalice el contrato laboral, extinguiendo así la relación de trabajo, se denomina renuncia. Entonces, el trabajador deja su empleo, exista o no preaviso, siempre y cuando se efectúe mediante vía expresa: Telegrama de desvinculación laboral – renuncia (recordamos que es gratuito) Ante la autoridad administrativa del trabajo, la cual dará inmediata comunicación de la misma al empleador.

Aquí ya hablamos de liquidación dado que no corresponde el concepto “indemnizatorio”. En este sentido, al trabajador por renunciar sólo le corresponde cobrar: Días del mes trabajados SAC proporcional a los días trabajados durante el año Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados)

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. Toda mujer tiene garantizado el derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación. Una vez concluida esta licencia, la madre puede: Continuar su trabajo en las mismas condiciones Rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensación equivalente al 25% de la remuneración calculada sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses; esta rescisión puede ser tácita (si vencida la licencia no se reincorpora y tampoco comunica la decisión 48 horas antes de finalizada la licencia) o expresa. Solicitar la extensión de la licencia por un período de entre tres y seis meses. Esta situación se denomina período de excedencia. Durante el período de lactancia (no podrá ser superior a un año posterior a la fecha del nacimiento) la madre tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos cada una, para amamantar al niño.